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Zielvereinbarung & variable Vergütung

Wesentlicher Teil variabler Vergütungssysteme sind beispielsweise Zielvereinbarungen. In Zielvereinbarungen legen Arbeitnehmer und Arbeitgeber fest, dass der Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Zeit ein konkretes Arbeits- oder Leistungsziel erreichen muss. Als Gegenleistung sichert ihm der Arbeitgeber Vorteile zu – in der Regel eine zusätzliche Vergütung.

Zielvereinbarungen sind nicht zu verwechseln mit einseitig durch den Arbeitgeber festgesetzten Zielvorgaben. Deren Zulässigkeit bestimmt sich nach dem Inhalt des Arbeitsvertrags bzw. den Grenzen des Direktionsrechts des Arbeitgebers (Billigkeitskontrolle nach § 315 BGB).

Oft ist es bei Zielvereinbarungen so, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine allgemeine Rahmenvereinbarung abschließen und sie sich in bestimmten Zeitabständen, z. B. jährlich, auf die konkreten Ziele und die damit verbundenen Vergütungen einigen.

Mit dieser Rahmenvereinbarung können sie auch festlegen, dass allein der Arbeitgeber vor Beginn einer Zielperiode Ziele aufstellt, ohne Mitwirkung des Arbeitnehmers.

Streiten sie über den Inhalt einer Zielvereinbarung für eine abgelaufene Zielperiode und den Grad der Zielerreichung, so kann man bei einer unterbliebenen Zielfestsetzung für die nachfolgende Periode üblicherweise nicht davon ausgehen, dass die Parteien dieselben oder ähnliche Ziele vereinbart hätten.

Hinweis für Betriebsräte: Der Abschluss von variablen Vergütungssystemen wie z.B. Zielvereinbarungen ist mitbestimmungspflichtig gemäß § 87 BetrVG und wird häufig zumindest hinsichtlich der Rahmenbedingungen in Betriebsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geregelt. Aus Sicht des Betriebsrates ist in diesem Kontext – Verhandlung der o.g.  „Rahmenbedingungen“ in Form einer Betriebsvereinbarung Vorsicht und Sorgfalt angeraten, da die geschlossene Vereinbarung mit dem Arbeitgeber teilweise erhebliche Auswirkungen für die Mitarbeiter haben kann. Bitte wenden Sie sich als Betriebsrat gerne an unseren Fachanwalt.

 

Schadenersatz wegen unterlassener Zielvereinbarung

Darf ein Mitarbeiter einen Bonus oder Schadenersatz verlangen, wenn sich der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag zu einer entsprechenden Zahlung verpflichtet hat, aber die beiden Parteien keine konkreten, innerhalb einer Zielperiode zu erreichenden Ziele festgelegt haben?

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts hängt die Antwort davon ab, aus welchen Gründen die Zielvereinbarung nicht zustande gekommen ist:

  • Hätte der Arbeitgeber ein Gespräch zur Zielvereinbarung anberaumen müssen, dann verletzte er eine vertragliche Nebenpflicht, indem er dies unterlassen hat. Diese Pflichtverletzung kann einen Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers begründen. Die Höhe des Schadens orientiert sich an dem für den Fall der Zielerreichung zugesagten Bonus.

 

Der Arbeitnehmer wiederum verletzt eine vertragliche Nebenpflicht, wenn allein aus seinem Verschulden eine Zielvereinbarung nicht zustande gekommen ist, weil er z. B. zu einem Gespräch mit dem Arbeitgeber über mögliche Ziele nicht bereit war. In diesem Fall hat er weder einen Anspruch auf den Bonus noch einen Schadenersatzanspruch wegen entgangener Bonuszahlung.

 

Als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützt Thomas Baumhäkel Sie gerne: »Dienstleistungen im Bereich Arbeitsrecht